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La Transformación Empresarial

En el contexto de la transformación empresarial actual, la frase “La agilidad es un estado mental” se repite con frecuencia, resaltando el cambio en la planificación y ejecución de proyectos. Se refiere a una mentalidad abierta a la experimentación continua y a persistir en el desarrollo de nuevas soluciones.

Debemos admitir que se trata de una frase ocurrente que pone el foco sobre las personas y reduce la importancia de todos aquellos aspectos más relacionados con la metodología. Sin embargo, solo podemos aceptar esta afirmación en parte. No es solo la mentalidad individual lo que debe cambiar en una organización para que ésta se convierta en una empresa ágil.

Agile, al igual que Lean, es una cultura y su despliegue debe tratarse como tal si esperamos que todo el mundo comparta sus valores. La mentalidad de las personas solo cambiará cuando la organización acepte los nuevos valores, creencias y paradigmas de trabajo.

El Cambio de Mentalidad hacia un Enfoque Ágil

Orígenes y Cambios Históricos de la transformación empresarial

A lo largo de la historia, hemos sido testigos de transformaciones profundas en las sociedades occidentales que han trastocado fundamentos tradicionales. Desde la Revolución Industrial hasta la era de la organización científica del trabajo de Taylor en el siglo XIX, hemos pasado de sistemas agrarios a la industrialización y la optimización de la producción.

El siglo XX fue testigo de la consolidación de la organización científica del trabajo, marcando un período de gran productividad y eficiencia.

Durante este periodo, el orden (o la búsqueda del orden) ha sido una constante. Desde los organigramas de las empresas claramente definidos y jerarquizados hasta la descripción de funciones asignadas a cada puesto de trabajo, todos son ejemplos de una organización rígida y perfectamente diseñada para alcanzar un objetivo predefinido.

Sin embargo, este enfoque estructural se enfrenta a un mundo actual caracterizado por su complejidad y cambio constante.

Los OKR, acrónimo de objetivos y resultados clave, constituyen una metodología que puso en práctica por primera vez Intel y que han popularizado Google entre otras. En esencia, OKR consiste en poner el foco sobre aquello que es prioritario. En el marco OKR los objetivos describen el destino que deseamos alcanzar y los resultados clave son las métricas que cuantifican si avanzamos en la buena dirección.

El Liderazgo en el Siglo XXI

La organización científica del trabajo no se limitaba a definir cómo debe ser una empresa, sino que también establecía las competencias y habilidades necesarias para progresar profesionalmente en este sistema de trabajo. A lo largo del siglo XX, las posiciones de liderazgo quedaban restringidas a unos perfiles determinados: en líneas generales el pensamiento dominante era racional, reduccionista y profundamente analítico. En resumidas cuentas, el profesional que deseaba progresar debía ser hábil en la gestión de la información y en el análisis de los datos.

Todas estas habilidades eran de gran utilidad en un mundo lineal y previsible. No obstante, en el siglo XXI el mundo se mueve hacia un marco diferente. En este nuevo entorno dominado por la incertidumbre, el pensamiento analítico, una buena formación o incluso haber cursado un máster, ya no son suficientes.

En contraposición a las habilidades lineales y analíticas valoradas en el pasado, el siglo XXI demanda un liderazgo más adaptable y orientado hacia un propósito claro. En un entorno incierto, el líder efectivo es aquel capaz de compartir una visión definida y guiar a su equipo a través de la incertidumbre hacia objetivos concretos.

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